«Люди, которые работают в TELE2 — это все интересные увлеченные люди, с разным опытом работы, с несколькими образованиями, широким кругозором. В итоге получается микс из интересных людей, интересных мнений и в целом — интересных проектов. Именно поэтому я здесь работаю», — делится впечатлениями Яна Мартьянова, HR-менеджер «TELE2-Новосибирск».

Яна, назовите плюсы и минусы работы в компании TELE2

Чтобы быть объективной, давайте попробуем сравнить. Плюсы — это совершенно другой уровень общения. Люди, которые работают на относительно высоких позициях в TELE2 — это все интересные увлеченные люди, с разным опытом работы, с несколькими образованиями, широким кругозором. В итоге получается микс из интересных людей, интересных мнений и в целом — интересных проектов. TELE2 еще выгодно отличается и потому, что у шведов продуманная политика в плане подбора персонала на достаточно высокие позиции. Чем она интересна — да, сюда, довольно сложно попасть, но тот уровень ответственности и полномочий, который предоставляется, — очень высок. Именно поэтому я здесь работаю. Мне интересно подхватывать проекты на стартапе и вести его до логического завершения, когда мне задают только вектор, а решение я выбираю самостоятельно. Здесь это возможно. Но это можно считать и минусом работы в TELE2. Сейчас очень мало людей, которые готовы этот стиль подхватывать. В крупных компаниях, как правило, есть узкая специализация, и выход за ее пределы крайне тяжел. Поэтому мы, как и многие, испытываем дефицит профессионалов.

Как вы решаете эту задачу с подбором нужных для вас людей?

Через нас проходит большое количество людей, прежде чем мы примем решение — с кем мы будем работать. Наши сотрудники на этапе формирования — универсальные солдаты. Это длится до того момента, пока один человек может физически выполнять весь объем работы. И чтобы начатое дело поддержать, мы берем второго сотрудника. Стараемся подбирать людей только в тот момент, когда для них есть реальные задачи. Если мы не можем нового человека загрузить на весь день, то распределяем задачи внутри коллектива. Мы, действительно, сильно отличаемся от других компаний, в которых управление жестко централизовано и зоны ответственности четко очерчены, что, конечно, обосновано этапами их развития.

Если говорить о возможности использования каких-то компаний как доноров, то у нас нет задачи «вытаскивать» специалистов из компаний-конкурентов. Нам важно найти человека, который подходит нам по духу, по личностным качествам, ценности и цели которого совпадают с нашими. Безусловно, они должны иметь специализированное образование, понимать, что такое сотовая связь. Всему остальному, специфике, мы обучим.

То есть, у вас нет такой цели — перекупить сотрудников, которые уже сделали карьеру, имеют определенную репутацию. Вам проще воспитать, взрастить своего человека?

Мы рассматриваем таких людей, но так, чтобы специально выходить на конкретного человека, а уж тем более его перекупать, — однозначно нет. Более того, само понятие «перекупить», в моем понимании, неправильное, если мы кого-то перекупим, большая вероятность, что и у нас перекупят. Мы ищем людей, у которых есть мотивация на развитие. И сотрудники из других компаний приходят к нам, не потому что у нас зарплата выше, а потому что у нас проект амбициознее и работа интереснее.

Какими качествами соискатель должен обладать, чтобы вы заинтересовались его персоной?

Я думаю, что в первую очередь имеет смысл говорить о личных качествах кандидата. Наша работа строится из небольших проектов, соответственно человек должен быть проектного типа, системным, хорошим коммуникатором, оптимистичным, эмоционально вовлеченным, он должен гореть работой. Я приведу пример, одним из требований компании является владение английским языком, чем выше позиция, тем выше уровень владения языком. Как правило, на собеседовании на вопрос: каков ваш уровень владения языком, в 80% случаях люди отвечают — средний. Тогда я задаю следующий вопрос: «А вы готовы провести дальнейшую часть интервью на английском?». 80% кандидатов отвечают отказом, ссылаясь на стеснение и отсутствие постоянной речевой практики. Так уж получилось, что мы достаточно долго выбирали человека на одну из ключевых позиций филиала. В личной беседе я выяснила, что уровень владения языком, по мнению соискателя, приближен к уровню носителя языка. Признаться, такого ответа я не ожидала. Тогда я предлагаю продолжить интервью на английском. «Why not?» — соглашается девушка. Она приняла вызов — следовательно, она человек TELE2.

Согласно результатам исследования ВЦИОМ за 2007 год, российских граждан пугает требование иностранных работодателей — владение иностранным языком. Насколько ваши сотрудники готовы принимать это условие?

Мы иностранная компания, и английский язык — это наш рабочий язык. Все презентации, ежеквартальные отчетные встречи региональных директоров проводятся и составляются на английском языке — это то, что касается топовых позиций. Уровень владения языком специалистов-исполнителей должен позволять объясняться с коллегами. Когда я формировала группу для обязательного обучения иностранному языку, ситуация была такова: 17 человек в компании вообще не знали английского. Однако они готовы учить его вместе с коллегами. Обучение для многих стало дополнительным мотивирующим фактором.

Яна, вы говорили, что ваш человек, по сути — организатор, эти способности должны быть у каждого вашего сотрудника?

Тип людей, которые поднимают филиал с нуля, очень сильно отличается от людей, работающих в сложившихся компаниях. Конечно, мы не будем требовать от инженера в первые дни работы организовать рабочую группу. Но реальность такова, что «исполнителей», условно говоря, пойди туда и принеси это, на данный момент мы не ищем. Сейчас нам нужно закрывать позиции среднего звена и топ-управляющих. Со временем нам понадобятся и исполнители. А пока нам нужны инициативные люди, готовые брать на себя ответственность. Которые смогут идентифицировать проблему, предложить несколько вариантов ее решения и принять это решение.

Что вы готовы делать для своего сотрудника?

В первую очередь, это комфортные условия работы, систему ДМС. Мы сотрудничаем только с теми клиниками, которые имеют репутацию надежного партнера. С первого дня каждому сотруднику предлагаем систему страхования жизни. Также мы предлагаем сотрудникам не только обучение английскому языку, но и профессиональное обучение. Для каждого сотрудника по окончании первого месяца работы ставим задачи до конца года. Они очень конкретные: построить N-количество базовых станций, набрать N-сотрудников, выполнить такие-то операции, сдать такую-то отчетность. И от выполнения этих задач зависит годовой бонус.

Раз в год сотрудники будут проходить аттестацию по профессиональным и управленческим качествам. На основании полученных результатов мы принимаем решение — что делать дальше. На сколько процентов мы повышаем зарплату, планируем ли мы дальнейшую карьеру или определяем, где и что подтягиваем. Но для начала нам нужно обучить человека. В этом плане мы делаем все, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и были максимально лояльны к компании.

6 ноября 2008 года состоится награждение лучших сотрудников «TELE2 Россия». Каждый филиал представляет своих лучших сотрудников для награждения. Мы тешим себя надеждой, что, в некоторых номинациях мы обязательно возьмем первые места.

Нет, более того, я не считаю штрафы эффективным инструментом работы с персоналом. Сотрудники сами должны понимать, что будет, если человек придет на 10 минут позже на свое рабочее место. Что произойдет, если он нагрубит абоненту или забудет о встрече с компанией-партнером. Наши люди чувствуют ответственность за себя и за бизнес в целом, за каждое свое слово и действие.

На сегодняшний день есть ли сотрудники, в которых вы успели разочароваться?

К сожалению, есть. И мы с ними расстаемся. Причины могут быть разными: человек прекрасный энергетик, но ему тяжело заниматься несколькими объектами одновременно и привыкать к новому стилю работы. Мы расстаемся очень корректно, при этом готовы дать профессиональные рекомендации.

Не во всех компаниях эйчар-менеджеры наделены управляющей функцией. Есть, например, эйчар-отделы, в которых функции менеджеров сводятся к делопроизводству, как обстоит дело в вашей компании?

Тон в компании задает директор — это естественно. Какой директор, как он видит HR-функцию в компании, таким и будет HR-менеджер. И дальше эти два человека формируют свою команду. Открою вам еще одну тайну: успешность многих регионов так или иначе зависит от того, как региональный управляющий директор видит функцию HR-менеджера. Где-то большинство функций уходит на аутсорсинг. В Новосибирске с точностью до наоборот: 80% всех функций сосредоточены внутри компании. Мы самостоятельно проводим работы по подбору персонала. С одной стороны, у меня есть ощущение, что HR-служба сделает это качественнее, с другой стороны, всегда остается момент массового подбора. Нам еще предстоит формирование коммерческой службы, со временем нам будут нужны люди в салоны для продвижения услуг TELE2.

А где вы ищете специалистов, где ему нужно оказаться, чтобы вас заинтересовать?

Ему не оказаться, а самому быть активным, о нас много информации, об этом свидетельствуют звонки соискателей из других городов. Сейчас много пассивных соискателей. Это люди, как правило, мотивированны только на процесс: главное, найти работу и сидеть там спокойно с 9 до 18 с перерывом на обед. Работа ради работы. Нам такой вариант не подходит.

Много пассивных соискателей и среди выпускников, которые во время учебы не напрягались: и учились средненько, и работать нигде не хотели, а после выпуска решили, что пора бы чем-то заняться. Только чем? Работать по специальности не хочется, потому что вуз выбирался неосознанно, а куда — не знают. И, сталкиваясь с процессом трудоустройства, обнаруживают, что им не хватает и практического опыта работы, и понимания законов бизнеса, и даже теоретических знаний. А тот, кто хоть что-то может делать, имеет завышенные зарплатные ожидания. Сейчас, правда, подрастает то поколение, которое задумывалось о работе на первом, втором курсах вузов. В данном случае неважно, кем подрабатывали — промоутерами, журналистами, переводчиками. Главное, они бизнес-ориентированны, они представляют, что такое коммерческое предприятие, как оно функционирует. И что деньги платят не за то, что ты приходишь на работу, а что приносишь пользу компании. Таких людей становится больше. У них есть видение своей работы, есть вполне конкретная цель, к которой они стремятся, продумывают свои шаги, а значит, обязательно достигнут.